花了一个多月的时间，在工作之余断断续续地将美国学者约翰•科特所著的《紧迫感——在危机中变革》一书读完，掩卷静思，联想到自己身边的许多人和物，不禁有了一种“积思顿悟”的畅快感。约翰•科特以他敏锐独到的视角和切入点，将我们大家都熟视无睹、且习以为常的弊病以风趣幽默的文字解剖于我们面前，并指出了解决这些问题的方法和路径。不是吗，在这个信息高度发达的时代，我们比以往任何时候都显得更加忙碌，更加紧迫。很多人的心里似乎都充满了一些类似紧迫感的东西，但是也许我们从来没有时间去考虑过这种紧迫感中所隐含的真正内容。那么什么是紧迫感？紧迫感有什么作用？如何去增强组织的紧迫感？当读了《紧迫感——在危机中变革》一书后，我从中得到了一些启迪。

   一、“建立真正紧迫感的第一步是深刻了解其对立面：自满与虚假的紧迫感”
   科特指出：自满，它完全有可能发生在你身边。很多案例都已表明，即使现实已经表明其原来成功经验已经过时，但充满自满感的人们仍然会相信自己的信念和经验是正确的。通过阅读本书，我进一步认识到，自满是一种对个人和组织都危害极大的潜在病毒，也可看做是一种“信念顽固症”。作者在书中进一步提出：紧迫感有真紧迫感和假紧迫感之分。在实际工作中，我们大家都曾遇到过这样一种情况——每天都在忙忙碌碌，脚不沾地，恨不得再多生出两只手来，这究竟是不是一种紧迫感？并不尽然。也许在大多数情况下，我们会天真的认为找到了解决问题的方法，因为我们看到了员工包括自己在内干劲冲天的现象：如一项接一项的工作、密集的会议、连篇累牍的报告等。但这是否是真正的紧迫感则要看这些行动是不是发自内心。那么，什么是真正的“紧迫感”？如何建立“紧迫感”？科特颠覆了传统的关于“紧迫感”的印象，把情绪分成三类而不是两类，一类是自满，一类是紧迫感，还有一类是错误的或者虚假紧迫感。
　　而“虚假紧迫感”正是科特着力批判的。科特认为，被虚假紧迫感驱使，可能让人显得非常繁忙，一天到晚在开会、写报告，而这种行为是来自于焦虑感，焦虑让人觉得如果不这么忙着做事情可能会有麻烦、有危险，长此以往，并没有得到预期的效果，而人的身心都陷入疲乏。
　　所以，树立真正的紧迫感的第一步应该是消除自满和剥去虚假紧迫感的伪装。毛主席曾经说过：“虚心使人进步，骄傲使人落后”。这一精辟的论断揭示骄傲往往是因为自满而起，而虚心往往则来自紧迫感。科特指出：真正的紧迫感应该是谨慎、迅速、眼光向外，还要注意避免被一些无谓的事件缠绕，集中精力于主要的事务，防止身心疲惫、一蹶不振。紧迫感基于一种全局化的眼光、一种愿景和决心，让员工能够看到组织发展的前景以及在全世界范围内的地位与发挥的作用，“真正的紧迫感是把注意力放在怎样赢上，就是一种决心，把不太重要的事情让别人做，领导者进行更多的授权，这样能够把注意力和生产力放在最重要的事情上。”

   二、从紧迫感的角度对自己和企业进行审视
  《紧迫感——在危机中变革》一书中所阐述的思路和方法，可以指导我们对自己和企业进行有深度的审视，寻找不足之处。
   结合我公司的具体情况，不难看出，自满和虚假紧迫感的现象也是存在的。连续五年取得了绩效考核5A的优异成绩，很容易让我们陷入对以往经验和措施的盲目自信中而看不到在今后工作中及企业的发展方面可能存在的潜在风险。而繁忙异常的日常工作则更容易使全体员工呈现一种虚假的紧迫感。试想一下，已经下达的本年度计划内的招标项目数量已经超过了700个，平均一天要完成两个项目的招标工作，工作的繁忙程度可想而知。正是这样一种表面上的巨大工作量所导致的全体员工的虚假紧迫感，容易误导员工看不到我们公司在今年圆满完成集团公司所下达任务时所面临的艰巨性和困难。要知道，集团公司今年对于各专业化公司的考核导向已经做了相应的调整，考核因素和考核方式与以往相比有了很大的改变，就我们公司而言将以往的考核重点由营业收入和利润等向成本费用占主营业务收入的比例、劳动生产率和服务满意度等方面转移和倾斜，体现了各专业化公司要为集团公司的EVA指标作出相应贡献的考核导向。
   因此，我们要在保质保量地完成集团公司所下达的招标任务的前提下，实现降低成本、提高劳动生产率和客户满意度的绩效目标，这就是我们所面临的紧迫任务，也是我们建立真正的紧迫感的基础。为了做到这一点，我们就必须消除自满情绪、摈弃虚假的紧迫感。积极地行动起来，以真实的紧迫感来高效地完成自己所担负的各项工作。只有这样才能做到《紧迫感——在危机中变革》一书中所说的：“紧迫感基于一种全局化的眼光、一种愿景和决心，让员工能够看到组织发展的前景”。
 

   三．“增强真正紧迫感，使其成为激励组织持续追求的动力。”
   对于我们这样一个“人脑加电脑”的提供专业化服务的企业而言，高素质的员工就是我们的核心竞争力。但年复一年、日复一日的重复的、单调的招评标工作，很容易使员工们陷入一种对工作的麻痹状态，日长月久就会到致在工作中没有进取心和激情，甚至变为书中说所的NONO族，对企业的发展前景、面临的困难以及变革的需要变得麻木不仁甚至抵制。因此，为了使企业持续不断地在激烈的市场竞争中取胜并自觉地适应时代的变革，就必须选择时常保持真正紧迫感、且适合本企业发展的高素质员工来为企业服务。当企业需要更新时候，企业的员工都应该做好变革的准备，时刻跟随着企业领导者的步伐。反之，若一个企业中存在太多NONO族，那么企业将失去创造市场最好时机，超过竞争对手最好时机，打造一流团队最好时机，而企业将开始慢慢衰变，最终被淘汰。
   通过阅读本书，我认识到，“增强真正紧迫感，使其成为激励组织持续追求的动力。”这是保持企业持续成功的非常重要的因素。《紧迫感》一书中不断地强调企业应该时刻关注竞争对手的变化，企业核心管理者应该将时间放在最能够为企业发展的方面，而不要形成伪紧迫感。这点就是要求企业的各项规划需要做到很好的规划以及安排。而且企业的各项重点工作的最终目标应该一致。具体来说，我认为就是公司应经常采取行之有效的措施，让企业的所有人员都明白自己做的事情跟企业发展的密切相关，企业每年的工作一定要将重点工作分配到每个员工身上，若该员工所做的工作不是为企业的重点工作服务，说明其工作可以通过流程改造或者其他的IT方式来实现，那么就可以让员工时刻保持与企业目标一致，那么企业也就时刻能够保持紧迫感了。
   该书还告诉我们，在分清真假紧迫感的基础上，组织就必须选择适合自身发展的策略，提升紧迫感对组织发展的促进作用。也就是必须增强组织持续的紧迫感，惟其如此，才会使组织产生不竭的发展动力。约翰•科特认为增强真正紧迫感需要一个战略与四个策略。一个战略即：用既动之以情又晓之以理的方式向组织成员提供重要的事实。四个策略是：用外因促内因、天天充满紧迫感、在危急中发现机遇以及回击NoNo族等等。
   毋庸置疑，真正的紧迫感也可看做是一种企业的核心竞争力，企业只有居安思危才能基业长青。此次国际金融危机改变了国际经济的形势，在给我国的企业增加压力的同时也提供了赶超欧美发达国家的良机。我们充分认清当前的形势，打破了以往靠经验形成的思维定势，清醒地认识到了问题和不足，促使全体员工保持一种赖以生存的紧迫感，以充分有效地沟通为落脚点，进而增强并保持企业的紧迫感，使其成为激励企业持续追求的动力。